“末位淘汰制”是源于西方企业中的一项管理制度，发明创始人是美国GE公司（即美国通用电气公司）的前CEO杰克·韦尔奇。这种管理模式，通常是指用人单位根据其企业战略和具体目标，结合各个职位的实际情况，设定一定的考核指标，并以此指标为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰、辞退的绩效管理制度。华为、阿里巴巴等公司都曾用过此制度，但这项制度逐渐暴露出很多弊端，慢慢被国外的企业所抛弃。但在一些小型公司，还是按照末尾淘汰制开除员工，那么这么做是否合法呢？

用人单位采取“末位淘汰”绩效管理制度后，往往将绩效考核中排名末位的员工认定为“不能胜任工作”，并套用《劳动合同法》中规定的“不胜任工作”条款，与该员工解除劳动合同。但在企业经营发展的过程中，员工工作绩效受到市场变化、疫情突发、政策调整等多方面因素影响，用人单位绩效考核中排名末位的员工并不一定就不能胜任工作，二者不能直接划等号。如果企业拿不出员工无法胜任工作的证据，以及没有按照法定程序解除劳动合同，就是违法解除劳动合同，企业需要承担法律责任。

用人单位采取末位淘汰制辞退员工的做法，实质上是用人单位与员工单方解除劳动合同的行为。根据《劳动合同法》的规定，用人单位与员工解除劳动合同，必须符合法定的条件、遵循法定的程序，不允许用人单位自行在法律规定以外创设解除条件，而“末位淘汰制”并不在《劳动合同法》规定的用人单位可解除劳动合同的法定条件之列。因此，用人单位以“末位淘汰”为由解除劳动合同缺乏法律依据，应承担违法解除劳动合同的法律风险。

当员工在末位淘汰机制下处于“末尾”，同时亦达到了“不能胜任工作”的程度时，用人单位可以对员工进行单方面培训。培训的目的是在于使不能胜任工作的员工重新适应工作岗位，因此，用人单位所采取的培训措施必须有助于弥补员工所欠缺的职务技能。同时，对于考核下的末位淘汰者，用人单位可根据员工的身体状况、技能水平等因素合理调整其岗位，不可随意开除员工。

综上，用人单位以“末位淘汰”为由解除劳动合同缺乏法律依据，应承担违法解除劳动合同的法律风险。末位不等于不能胜任工作，即便是末位员工，企业也应当安排相应培训，并不能随意开除。这下你明白了吗？