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揭秘内推:HR都招不到人,凭什么内推可以?

揭秘内推:HR都招不到人,凭什么内推可以?

51职前 749 2022-08-01

叮咚,王新的企业邮箱收到新消息。

这是一份来自HR的内推海报,上面有不少新岗位,伴随而来的还有充满诱惑力的奖金。

邮件里写到:招聘一个类似于他这个职级的岗位可以拿到5000块;另外,内推人数达到指定数量可直接获得5万元奖励。

于王新而言,这绝对是个好消息,疫情之后好多公司裁员、降薪,大家的生活压力都不小,现在总算有点好消息了,既可以帮别人找到工作,自己还能拿到奖金,何乐而不为呢。

《中国经济周刊》日前报道,近日多个公司之前暂停的招聘再次开启,内推也被放开。

作为近几年流行的一种企业招聘方式,内推不仅人员定位准确,黏性强,还可以节省筛选简历、邀约失败等方面的时间成本,这让不少企业享受到了真正的“实惠”。

有调查显示,超66%的企业乐于使用内推通道,在互联网行业,数据更是超过了84%,这意味着通过员工人脉持续裂变的社交化精准招聘正在企业招聘中占据越来越重要的位置。

内推为何成了主要的招聘方式?

最初,内推多见于互联网公司。

过去十年,是互联网行业急速扩张的黄金期,对人才的渴求与日俱增,他们不仅给自己的员工以丰厚的待遇,也将目光盯上了员工的“朋友圈”。

商业哲学家吉米·罗恩曾说过:“你是你最常接触的五个人的平均值。”

优秀的员工身边围绕的也大多是优秀的人,他们已经在大厂的岗位上证明了自己,了解公司,也了解自己身边的人,客观上承担了一定的“背书”功能。

据相关调研显示,在所有招聘渠道中,内推招聘的预算成本只占10%,远低于招聘网站的39%和第三方人力资源服务机构的22%。

已经入行十年的资深HR王岚表示,以往,为了招揽高质量人才,HR们需要花钱去做定向招聘,比如去高校开宣讲会等。但现在我们注意到了自己企业的优秀员工,他们很多毕业于名校,通过他们内推,不但能吸引优质人才,还能大大节约成本。

为了鼓励员工多多内推,一些公司争相用真金白银调动自家员工内推的积极性。

有网友透露,字节跳动内推成功入职等级2-2奖金5000元,如果首次内推还有额外2500元;快手K3级别奖金10000元;阿里P6-P8职级,奖金分别为6000元、10000元、1.5万元。

同样一个员工,如果是猎头推荐入职,通常猎头费用将不低于员工税前年薪的20%,部分急招岗位甚至可以达到30%。

这样算来,招聘一名阿里P7职级的员工,要支付十多万的费用,但假如是内推,则只需要支付给员工1万元奖金。

“这是一举两得的事情,内推不只帮企业节省了招聘成本,还增加了员工的福利”,王岚表示。

一边赚钱一边增加人脉?

任平是一个医药公司的财务,平时忙完自己的工作,她也会在朋友圈发公司的内推职位,看看身边是否有朋友适合,为了增加匹配度,她还建立了微信群,让大家把自己的岗位标注出来,然后精准推荐,半年时间里任平成功推荐了三位,也如愿拿到了一万块奖金。

但时间一长,任平发现自己的朋友圈过于局限,比如财务类人比较多,其他行业很少。这并不能完全与公司的内推岗位匹配,思来想去,她觉得内推的边界需要扩大。

从内推群建设到各种学校论坛、社交网站发帖,任平利用起自己所有能想到的渠道招人。

与任平不同,李豆豆第一次尝到甜头就是推荐了一位陌生人去某厂的视频部,因为是急招岗位,所有流程走完只花了一个多月。男生入职后,他拿到了3000块,3个月后又拿到了剩下的3000。

而这个男生也顺理成章地成为了李豆豆的人脉,俩人经常会在线上聊一些公司八卦,这样的“人脉”多了,李豆豆也能第一时间掌握很多公司动态,这似乎比金钱的意义更大。

“我是一个平面设计,以前我身边的朋友大都是这个行业的。但现在我的朋友里有各行各业,有做金融的,还有会计、投资经理、导演、警察等;他们来自不同的公司,有国企、大厂、投行等。

与他们聊天,让我看世界的视角都变宽了,当然,他们与我的关系也不只是网友,好几次我们还达成了合作。”李豆豆表示。

内推的可能性演化至此,或许已不完全践行着最初的理论,但这些网络社交能力者,不论是为了奖金还是为了人脉,都主动成长为公司的触角,把橄榄枝递向每一个有人的地方。

假如HR都招不到人,为什么内推可以?

王芮是一家互联网公司的HR,招聘是她的日常工作,每天,她需要在招聘网站上搜寻适合的人,然后与他们沟通具体细节,确定合适的人选进行面试邀约。但最近用人部门却反馈她推进的速度有点太慢,面试人数太少。

“合适的人真的很难找啊,我平均要看50多份合适的简历,才能找出那么一个稍微合适的人去面试”,王芮也很苦恼,

最近她需要招聘的岗位有十五个,“我每天都要看大量的简历,和无数个人沟通,但最后也只能筛选出那么可以去面试的。即使一切合适,也还要承担对方突然拒绝面试的可能,真的很难。”

相比于在网站上招聘,内推本是熟人介绍的逻辑,员工对公司业务了解,对身边的人也了解,成为高效连接人与岗的枢纽,也具有一定的背书压力。他们推荐过来的人往往契合度较高,这在很大程度上增加了招聘的成功率。

今天,虽然内推已不再是过去单纯的熟人招聘模式,但从效果而言,它依然补足了HR们招聘之外的渠道。

“一些在观望的候选人不一定会直接在招聘网站上更新简历,他们可能隐藏在各种职场社交媒介里,这些地方就很适合员工去挖掘需求做内推,往往匹配度会比较高;

另外,员工现身说法,求职者可以提前了解这家企业的文化和制度,甚至老板的风格,这使得员工的稳定性相对更强,最起码他们入职后不会因为现实与自己想象的差距过大而离职”,王芮表示。

随着内推逐渐从“朋友圈”向“陌生人”延申,它的作用和价值正在被重新定义。

一方面,公司通过降本不断扩充人才池;

另一方面,内推也成了企业对外宣传的方式,通过员工,公司文化正在渗透到原本无法触达的圈层。

除了内推,企业也开始把目光转移到那些离职员工和放弃入职的人身上,由他们这些非正式员工做简历推荐开始流行。

当人才变得越来越重要时,推荐招聘这张连接人与公司的大网逐渐铺开。