企业辞退员工，一般会以书面通知辞退，这种情况下企业需要按照员工在该企业的工作年限进行赔偿，各地有所不同。而有些企业为了规避经济赔偿，通常不会书面通知辞退员工，而是通过一些套路进行辞退。面对这些套路，我们需要收集哪些材料证据进行维权呢？

非正常劝退，以“职场PUA”为代表，或好言相劝，或以利益相逼，让员工自己提出离职，最终形成员工自己提离职的状况，避免赔偿。类似非正常劝退行为还有“冷暴力”，在客观上排挤、精神上打压员工，让员工工作开展举步维艰，最终主动提出离职。

遇到这种情况，我们需要保留谈话证据，尤其是劝退相关证据，这对后续可能发生的仲裁、诉讼有重要的影响，可证明企业意图、动机及相关操作，如果是企业在谈话过程有恐吓行为等更应该保留证据。该阶段证据的保留一般为录音，在录音过程中要保留完整录音，尽可能在录音中体现能证明说话双方身份、姓名、明确事项、目的等。

降薪降职，即以工作业绩不理想为由，公司提出降薪、调岗，促使员工离职。实际上这是比较初级的做法，员工也很容易收集到相应的证据。因为针对降薪降职，薪资、职位、劳动条件、工作时间、工作地点等雇佣核心条件是劳动合同条款约定好的，不能单方面变更，所以在未经员工同意的前提下，公司单方面降薪降职，且没有书面或者发信息等有效途径通知，那么员工就应该以工资发放之日起30日内为节点，向公司提出异议。

另外，遇到这种情况，我们除了要及时提出异议，还需收集以下证据：你的劳动合同（证明约定的雇佣条件）、之前发的工资记录及工资条（证明实际执行情况）、公司相关薪酬制度（如果能拿到最好）、你的工牌或相关文件档案资料等（证明个人身份岗位）、考勤记录（证明自己出勤情况、雇佣实际发生情况）、出勤在公司的照片办公照片等（辅助证明自己雇佣身份等）。掌握好以上相关证据，遇到逼迫员工离职、变相辞退员工的公司，他们就需要付出一定代价。

公司找各种理由给你绩效考核打比较低的分数，或者直接找理由罚款、扣你工资，逼迫你辞职。如果是罚款、无理由的克扣工资，那比较简单，一般只要收集准备好劳动合同（证明劳动关系）、工资发放记录（证明工资额度）、公司克扣工资记录即可。

但如果是通过绩效考核来降低你的绩效工资，那么就还要看绩效考核流程是否合法，公司的绩效考核制度、绩效考核及结果有没有经过你确认，劳动合同内薪资结构的组成部分是否有绩效工资，平时除去绩效工资的基本月工资是否低于当地最低工资标准等。

总而言之，被企业以非书面形式辞退，一定要积极主动地收集相关证据，包括但不限于岗位证明、薪资，工作时间、工作地点、正常出勤、工资发放记录，岗位胜任记录，相关考核记录……掌握劳动仲裁的契机。