现在兼职人群越来越庞大了，于是在兼职引发的劳动争议中，关于签订兼职用工协议、保证兼职人员合法权益的相关内容逐渐成为了大家关注的焦点。今天我们就来探讨一下。

如果兼职人员与企业双方之间签订了《兼职用工劳务协议书》，该协议书明确了双方之间的固定合同期限、工作内容和工作范围、工时制度、劳动报酬、劳动保护和劳动条件等劳动合同必备条款外，还约定了试用期和因工伤残处理等其他事项，该协议符合构成劳动关系合同的内容，那这份协议就有劳动法的保障，存在法律效力。

当然，如果遇到有些企业没有跟兼职人员签订书面协议的情况，劳动者该怎么办呢？别着急，根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》：

用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

因此，只要实实在在地兼职劳动了，无论双方有无有签订协议，或签订了怎样的协议，都不会对双方存在事实劳动关系造成任何影响。

如果发生纠纷，法院会审查双方是否符合事实劳动关系的构成要件，从而判断是否存在劳动关系，以切实保护劳动者的合法权益。有些用人单位试图规避《劳动合同法》的调整，减少自身的用工成本和用工责任，而与劳动者签订《劳务协议》、《兼职协议》、《学徒协议》、《合作协议》等其它协议代替签订《劳动合同》，想要掩盖存在劳动关系的事实。这样的做法不符合法律规定，存在着巨大的法律风险，一旦双方被认定为是劳动关系，用人单位将可能承担未签劳动合同的二倍工资、工伤赔偿责任、社会保险费赔偿责任、违法解除劳动合同赔偿金等相关的赔偿责任。

归根到底，兼职用工协议只要符合构成劳动关系合同的内容，就具备法律效力。兼职行为也并不影响劳动关系的认定，只要兼职人员与兼职单位建立的用工关系符合劳动法的规定，实际履行行为具备劳动关系构成要件，符合劳动关系基本特征，就受劳动法的保护！