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从普通员工晋升为主管,如何完成从“做事”到“带人”的转变?
祝你前程无忧29242023-07-17

职场上很多明星员工成为经理之后,无法摆脱当初的明星光环,总是觉得下属工作不认真,活干得不好,忍不住批评。

其实他们忘了,每个人都需要成就感,不管他们自己,还是下属。

是否能顺利完成从“做事”到“带人”的角色转变,考验着一个新晋经理是否能够适应新岗位。

我们常常听人说:“工作都是对事不对人”。可是,管理就是对人啊!

员工如果不知道“我在做什么?”“为什么做?”“我能得到什么?”;如果上班变成了混日子领工资,那么恭喜你,你能留住的员工,都是那些没有用的人。

作为经理,只有充分了解下属,让他们“人尽其才,物尽其用”,给他们激励,帮他们成功,获得成就感,整个团队才能成功,才能成为一个合格的经理。

那么到底该怎么做呢?如下五个方面你要格外注意:

避免亲自上阵,越俎代庖

克制自己总想亲自上手的思想。想亲自上手,不过说明你自认为下属能力全都不如你,只有自己亲自做,你才能放心,才能完成。

其实,很多时候你只需要把总体思路、框架和要去向下属表达清楚,他们完全有能力做得很好。

也许在细节上和你的想法不完全一致,权当做给下属一定的发挥空间吧。

通过他人达成工作目标

新晋经理需要明白,管理是组织和协调其他人的工作活动,从而使他们有效率、有效果的完成工作。

管理的本质,是通过他人的工作达到工作目标,和原来单打独斗是不一样的。

只有通过更少的投入获得更多的产出,使所从事的工作活动要有助于达到工作目标,才能实现有效率、有效果的目的。

而这才是管理者应该做的事情。

评估能力,安排合适工作

在对下属安排工作的时候,应该对她们的能力有一个客观和清晰的认识。

要清楚哪种工作应该安排给什么样水平的下属,这样才能做到“人尽其才”,形成整体的团队战斗力。

你可以采取如下策略:

针对有能力,态度又好的员工:

应对策略:要重用,给予更多机会;

针对态度很好,但是能力不足的员工:

应对策略:给予更多的培训,提高其能力;

针对态度不好,能力又差的员工:

应对策略:不妨对其劝退/请走;

针对态度不好,能力强的员工:

应对策略:要特别注意,因为他能力强,可以带来好业绩,但因为态度恶劣、价值观不一致等,极有可能成为组织的定时炸弹,随时爆炸。

这个时候,你要制定有针对性的改善对策,如果其不能改善,那么就只有劝退/请走。

给下属试错的机会

对下属的工作事事追求完美,件件苛刻要求,只能让自己处于不满和焦虑中。

每个人都必然经历一个成长的阶段,多给下属一些试错的机会,让他们有成长的时间。

想想当初稚嫩的你经历了怎样的磨砺,一步步成长起来的。所以除非是迫在眉睫的关键任务,平时还是要鼓励下属多尝试。

新晋经理,如同他们刚刚入职的新人一样,当初的领导并没有替你做所有的事情。

那么今天的你,也不应该替你的下属做所有的事情,给自己、也给他人更多成长和锻炼的机会,才是聪明的管理者。

懂得给下属及时鼓励

不懂、不会、不愿调动团队成员的积极性,会导致团队士气低下,萎靡不振,失去存在感。

殊不知,在一个团队里,存在感带来成就感,成就感带来凝聚力。

激励员工的手段,包括精神鼓励和物质鼓励。比如写表扬邮件,当众表扬,邀请下属跟高层一起用餐,都会让员工认识到自己的价值,增加荣誉感。

而务实的升职、加薪,出国培训,则会让下属深切地感受到领导对自己的深深认同,在很大程度上起到正向激励的作用。

写在最后:

总之,从普通员工晋升为主管或经理,你的思维一定要随之发生变化,完成从“做事”到“带人”的转变。

你不再是靠一个人的聪明才智独当一面,而是要激发和鼓励下属跟你一样朝向同一个目标努力,完成团队乃至部门的大目标。

做到这一点,你才有资格成为一个真正的管理者。

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