绩效考核作为职场人逃不脱的紧箍咒，进可升职加薪人生巅峰，退则调岗劝退揭不开锅。

打工人二胖就不幸成为了后者。绩效评定为C，且不说近在眼前的绩效工资飞了，每天熬夜加班只换回黑眼圈，还被领导当众嘲讽，说像他这种没能力的吊车尾，被末位淘汰是迟早的事。

虽说，末位淘汰早已被正式认为违反劳动法，但残酷的绩效考核淘汰制度并没有就此消失，尤其是在大厂。

比如部分公司的「361」制度：

3.75-5分的占30%，对应公司的明星员工；

3.25-3.75分的占60%，对应普通员工；

3-3.25分的占10%，对应需要绩效改进和淘汰的员工。

这些绩效评级，会直接影响到一个人的奖金、升职、调薪、配股等等。

绩效好的员工，奖金拿到手软，甚至还能免试晋升；绩效不好的员工，上一年白干不说，下一年的升职加薪也基本无望，搞不好还会被劝退走人，陷入深深的自我怀疑和否定之中。

既然绩效与我们如此息息相关，那该如何规避陷入C的困境呢？

我们先要弄清楚，为什么你的绩效会被打C。

情况一：

你的综合业绩不达标，被评C。

你连及格线都没过，被打C也是正常情况。

情况二：

你完成了KPI，工作表现平平，但你被评C。

绩效考核并不是单看你是否达成了目标，而是要跟同团队的人进行综合比较。

情况三：

包括你在内的整个团队都超额达成KPI，全年度表现很是亮眼，但你被评C。

大厂的C等级，不会因为没人不及格就消失，就像以前考试排名一样，十个人九个都是100分，一个人99，那他就是最后一名，哪怕这个人放在别的班级都稳坐第一。

想要避开C评级，给你2个建议：

在理解岗位这件事上，大多数打工人和老板之间是存在信息差的。

你以为你要写的是话题作文，而老板想让你写的是有情怀有深度有思考有乐趣的精品原创十万加。

言归正传，不管是通过日常沟通、工作反馈，还是季度谈话、年中总结等形式，去了解领导对你所处岗位的规划和个人发展的预期，在不断的信息交互中，校对自己的认知，明确自己应该做好哪些事，做成什么样算是做好了，这样才能让自己的努力做到点上。

比如你最重要的工作是写文章，但你偏偏把更多精力花在只占比20%的社群运营上，一年到头一篇十万加也没产出，社群倒是运营的风生水起，但再精致的摆盘，也弥补不了难吃的饭菜，你说是不是这个理？

有句俗话说：一招鲜，吃遍天。

当你在团队中拥有足够的核心竞争力，能够提供不可替代的价值时，C评级自然也就离你远去了。

想要打造核心竞争力，最简单的办法就是，看看你所在领域的这些顶级选手身上，都具备哪些特质和资源，把它们当作目标。

比如你作为一个律师，尽管口才好很加分，但强大的逻辑思辨能力和专业素养才是你制胜的法宝。

然后不断的小步快跑，迭代自己的能力。你可以向业内前辈取经，也可以通过复盘，提取有用的总结，校对方向继续实践。

当然，任何一项核心竞争力，都不是一朝一夕就能轻易习得的。

就短期来说，你可以用一两项工作，下功夫做出亮眼成绩，体现出你独特的价值和潜力，既避开了C评级，又能让自己在一个平稳的状态里持续精进。

年末将至，你的绩效达标了吗？