企业想制订科学的绩效管理体系，需要一段时间的观察，甚至需要付出一定试错成本。在建立体系的试探过程中，经常会有很多负责人将顺序做错了，设置的绩效目标远远不能现实。接下来就看看在实行绩效管理的过程中，有哪些方面是应该重点注意的吧。

专业的事要由专业的人去做，当公司决定要成立自己的绩效管理体系时，一定要成立专门的组织。组织中的人不仅要有足够的专业性、熟悉人力管理相关知识，还要有足够强的执行能力和沟通能力，这样才能确保接下来的绩效管理体系建立得更专业更顺利。

绩效目标应该分层级设定，将上级的工作目标逐级向下划分，越到下层，绩效目标越应该明确。一般员工的绩效目标来源于部门的业绩目标，而部门的业绩目标又来源于管理层的工作目标。确定绩效目标的过程中应谨慎，不应只参考管理层确定的工作目标，还应结合当年实际情况、行业水平以及以往业绩。经过多方面权衡之后，再来确定绩效目标，这样才更加科学，实行起来也更加容易。

很多公司负责绩效管理体系的人员不专业，导致绩效沟通过程被忽视，只注重绩效考核结果。这样不仅不会成功激发员工的工作积极性，反而会造成较高的离职率。因此，绩效沟通需要贯穿全程。

首先，需要让各个员工明白自己在对应时间节点的工作目标，各级管理者也要对下属员工的工作绩效定期查看，如果工作目标存在普遍性不达标，则需要调整绩效目标，或者对相关工作人员提供资源、人力上的支持。对于因工作不当而导致绩效目标无法完成的员工，需要进行适当的指导而非斥责。

在建立完善的绩效管理体系初期，应该充分展现人性化的一面。做绩效考核时不仅只考核工作业绩，还要考核工作行为和工作态度。比如做考核时可以把工作业绩的权重设置为60%，当绩效管理体系逐步成熟后，再提高工作业绩的权重。

绩效激励是绩效管理体系中非常重要的一部分，也是大多数员工自觉加班努力工作的动力。绩效激励通常包括工资调整、奖金分配、职位调整以及教育培训等多个方面。其中绩效激励奖金发放部分最受关注，可以按照每过一个季度或每过半年的频率发放一次，如果绩效激励发放的间隔时间太久，容易导致员工懈怠。

总之，做好企业绩效管理一定要由专业的人去做。在探索的过程中做好绩效沟通尤为重要，很多公司之所以在绩效管理方面没有获得想要的成果，就是因为忽略这一步。此外，绩效管理体系也应结合行业背景定期更新，不能和实际情况相脱离。