临近年底，很多人都开始看起了外面的跳槽机会，我的小伙伴sasa当然也不例外——大家都是这山望着那山高，都觉得外面的世界更精彩，趁着年底各大公司HC慢慢放出来的节点，正好图个加薪的好机会。

几轮面试下来，有个知名外企大厂给了她一个不错的offer，薪资福利都蛮契合她的期望，但就是——HR跟她说，今年的编制满了，只能和第三方签合同——就是所谓的外包。

但保证薪资福利都是和内部的正式员工一样一样的，还有转正机会，一旦有编制空出来，可以立马重新签本部的合同。

Sasa有点犹疑，之前多少也听说过签外包的一些风险，可是HR承诺的同等薪资福利又很诱人，这机会是如此难得，难道就这么轻易拒绝和放弃了吗？

我告诉她，先别急，我们来细细分析一下这个机会到底是好是坏，外包是否如传说中的那样洪水猛兽，再来决定是否要抓住这个机会。

通常我们所说的外包，就是指劳务派遣。

举个非常简单的例子，某大厂与A公司签订了劳务派遣合作协议，而你正好是A公司派遣至大厂的员工，你的入职、社保、工资发放、福利等都是由A公司办理，大厂从某种意义上来说实现了「用人不管人，用人不养人，增效不增支」的最大化人力资源管理效益。

那公司通常会在什么样的情况下采取外包这种方式呢？

1、 项目制工程/任务

某些项目的持续时间往往不超过6个月，甚至短至一两个月，此时招聘一批正式员工对于公司来说就显得非常地不划算。

怎么办呢？使用劳务派遣的员工呀。

2、 替代部分员工

比如休产假的女员工，半年之后就回归，这时候需要有一个临时的、替代性的人来弥补岗位的空缺。

3、 辅助性岗位

公司的部分非核心业务可能会外包给其他企业去做。

4、 降本增效

部分公司会出于降本增效的出发点考虑，在发展期的时候选择将招聘、社保等流程交给第三方。

求职时谈外包色变，往往是出于以下几个原因：

1、 薪资福利

通常外包员工享受的薪资福利和实际用工单位是有所不同的。我也曾经听过一位求职者吐槽：以后再也不进第三方外包了，薪资比其他同类岗位低之外，人家有的福利我们都没有。

2、 裁员风险

上文中有提到用工单位选择派遣员工的几个主要原因，无论是项目制、临时替补、还是辅助性岗位，一旦公司不需要你的时候，被裁（遣）员（返）的第一个就是外包员工。此时，你只能由实际合同签订方再次派遣至其他用工单位，裁员时用工单位所提供的那些补偿你都是没有的，因为你的劳动关系是在第三方公司那里。

3、 跳槽时

作为一个猎头，也时常听候选人讲起被嫌弃曾经是外包的不爽经历。确实，很多企业会介意你曾经是一个外包员工。

以上都是传说中的外包风险，但是我们也遇到过不少签第三方的员工，其实是和正式员工一样的地位、享有同样的薪酬福利。

裁员时候的风险，虽然公司裁员很多都是从派遣员工开始，但你的合法权益还是受到劳动法的保护的，这一点无论是正式员工还是派遣员工，遇到裁员时，都应该拿起法律武器保护自己。

至于跳槽时，外包一定程度上可能会被嫌弃，但并不代表你完全被否定。求职时大家依靠的都是自己的综合实力。

简历、面试、offer，关关难过关关过，在找工作时，大家都是在同一起跑线的候选人，没有必要自认为就低人一等了。

倒也没有必要对外包如此敬而远之。

劳务派遣既然存在，就有它存在的合理性，而且法律也允许第三方派遣的存在。

至于我们是否要选择外包offer，那还是得看我们的职业规划与职业需求。

像我的这位小伙伴sasa，确实是因为这家外企的编制headcount满了，经调查，她了解到确实中国区有部分员工也都是和她一样，与第三方签订的劳动合同。

并且，也真的如HR所说，过去1年间至少有2位数以上的员工转为正式编制。

既然薪资福利和正式员工没有差别，工作岗位也合心意，手上又没有更好的选择，为何不先接下这个offer呢？

猎头从业几年，我也见过几位候选人把大厂外包作为有力的跳板，进入到真正梦想的圈子，他们没有浪费在外包的几年时间，熟悉业务、积累人脉资源，要么抓住机会内部转正，要么再次跳槽时充分展示自己的实力成为了大厂的正规军。

说到底，让我们纠结的，是自己手上明明没有更好的选择，却又嫌弃手上仅有的选项。

如果是你，你会选择大厂的外包offer吗？

会从哪些方面去评估？