职场文库 >> 职场标签 >> 职场文章 >> 年底绩效考评,领导给了我一个「C」评级,还说要末位淘汰……

年底绩效考评,领导给了我一个「C」评级,还说要末位淘汰……

年底绩效考评,领导给了我一个「C」评级,还说要末位淘汰……

祝你前程无忧 5748 2021-12-07

绩效考核作为职场人逃不脱的紧箍咒,进可升职加薪人生巅峰,退则调岗劝退揭不开锅。

打工人二胖就不幸成为了后者。绩效评定为C,且不说近在眼前的绩效工资飞了,每天熬夜加班只换回黑眼圈,还被领导当众嘲讽,说像他这种没能力的吊车尾,被末位淘汰是迟早的事。

虽说,末位淘汰早已被正式认为违反劳动法,但残酷的绩效考核淘汰制度并没有就此消失,尤其是在大厂。

比如部分公司的「361」制度:

3.75-5分的占30%,对应公司的明星员工;

3.25-3.75分的占60%,对应普通员工;

3-3.25分的占10%,对应需要绩效改进和淘汰的员工。

这些绩效评级,会直接影响到一个人的奖金、升职、调薪、配股等等。

绩效好的员工,奖金拿到手软,甚至还能免试晋升;绩效不好的员工,上一年白干不说,下一年的升职加薪也基本无望,搞不好还会被劝退走人,陷入深深的自我怀疑和否定之中。

既然绩效与我们如此息息相关,那该如何规避陷入C的困境呢?

我们先要弄清楚,为什么你的绩效会被打C。

情况一:

你的综合业绩不达标,被评C。

你连及格线都没过,被打C也是正常情况。

情况二:

你完成了KPI,工作表现平平,但你被评C。

绩效考核并不是单看你是否达成了目标,而是要跟同团队的人进行综合比较。

情况三:

包括你在内的整个团队都超额达成KPI,全年度表现很是亮眼,但你被评C。

大厂的C等级,不会因为没人不及格就消失,就像以前考试排名一样,十个人九个都是100分,一个人99,那他就是最后一名,哪怕这个人放在别的班级都稳坐第一。

想要避开C评级,给你2个建议:

正确认识自己的工作

在理解岗位这件事上,大多数打工人和老板之间是存在信息差的。

你以为你要写的是话题作文,而老板想让你写的是有情怀有深度有思考有乐趣的精品原创十万加。

言归正传,不管是通过日常沟通、工作反馈,还是季度谈话、年中总结等形式,去了解领导对你所处岗位的规划和个人发展的预期,在不断的信息交互中,校对自己的认知,明确自己应该做好哪些事,做成什么样算是做好了,这样才能让自己的努力做到点上。

比如你最重要的工作是写文章,但你偏偏把更多精力花在只占比20%的社群运营上,一年到头一篇十万加也没产出,社群倒是运营的风生水起,但再精致的摆盘,也弥补不了难吃的饭菜,你说是不是这个理?

打造核心竞争力

有句俗话说:一招鲜,吃遍天。

当你在团队中拥有足够的核心竞争力,能够提供不可替代的价值时,C评级自然也就离你远去了。

想要打造核心竞争力,最简单的办法就是,看看你所在领域的这些顶级选手身上,都具备哪些特质和资源,把它们当作目标。

比如你作为一个律师,尽管口才好很加分,但强大的逻辑思辨能力和专业素养才是你制胜的法宝。

然后不断的小步快跑,迭代自己的能力。你可以向业内前辈取经,也可以通过复盘,提取有用的总结,校对方向继续实践。

当然,任何一项核心竞争力,都不是一朝一夕就能轻易习得的。

就短期来说,你可以用一两项工作,下功夫做出亮眼成绩,体现出你独特的价值和潜力,既避开了C评级,又能让自己在一个平稳的状态里持续精进。

年末将至,你的绩效达标了吗?